Végkielégítés

A kialakult járványhelyzetre tekintettel sokakat foglalkoztat az a kérdés, hogy egy több éve fennálló munkaviszony megszüntetése esetén milyen juttatásra van joguk. Korábbi munkajogi tárgyú írásainkban a munkavédelem, valamint a csökkentett munkaidős foglalkoztatás esetén igénybe vehető állami támogatás jogi vonatkozásait mutattuk be. Jelen cikkünkben a munkaviszony megszüntetése esetére vonatkozó lehetőségekkel foglalkozunk.

A munkaviszony megszüntetésének módjai

A munkaviszony főszabály szerint közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással szüntethető meg.

A munkáltató a felmondási védelem alatt nem álló munkavállalótól indokolással ellátott felmondással válhat meg, melynek indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A koronavírus járvány ideje alatt ez utóbbi, azaz a munkáltató működésével összefüggő okot látjuk leggyakrabban jelentkezni. Felmondás esetén a munkáltató minimum 30 napos felmondási időt kell biztosítson a munkavállaló számra, mely idő fele részére fel kell mentse a munkavállalót a munkavégzés alól, de ez alatt is távolléti díjat kell fizessen részére.

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondásával szűnik meg. Az egyértelműség kedvéért fontos kiemelni, hogy törvény szerint nem jár végkielégítés, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg felmondással, vagy a felek közösen állapodnak meg a munkaviszony megszüntetéséről.

A végkielégítés feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában legalább három éve fennálljon. A végkielégítés mértéke, három év munkaviszony után egy havi távolléti díjnak felel meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A munkáltatók sok esetben, de különösen jelen járványügyi helyzetben, szeretik a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést alkalmazni. Ennek hátterében az áll, hogy a közös megegyezéses megállapodásba azt építenek be, amit csak szeretnének. Ezt a lehetőséget pedig jellemzően a saját érdekeiknek megfelelően használják ki, így –ha úgy tetszik- spórolják meg a felmondási időt vagy a végkielégítést.

Ne feledjük el, a közös megegyezés nem felmondás, így az nem hatályosul közléssel. Ha viszonyt aláírjuk, akkor fontos odafigyelni a közös megegyezéses megállapodás tartalmára. Látnunk kell, hogy a közös megegyezés – ahogy neve is mutatja – konszenzuson alapul, így az mindkét fél igényeinek megfelelően alakítható. Ne féljünk tehát kiállni azok mellett a minimum juttatások mellett mik egyébként a munkáltató felmondása esetén is járnának. Ha bizonytalan státusba jutnánk, mert például még nincs új munkahelyünk, akkor ne féljünk kérni a felmondási idő beépítését, vagy ha egyébként végkielégítésre lennénk jogosultak, akkor ennek az összegnek valamilyen formában (prémiumként/ jutalomként) történő kifizetését.

Jelen járványügyi helyzetben sok munkáltató alkalmazta a fizetés nélküli szabadság intézményét. Ha a munkáltató már a rendkívüli veszélyhelyzet, 2020. március 11-i kihirdetését követő napokban élt ezzel a lehetőséggel és azt jelenleg is tartja, akkor nem árt tudni, hogy a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Természetesen ez alól is vannak bizonyos kivételek, mint a szülési szabadság vagy a tényleges önkéntes katonai szolgálat. E körben kell kitérni arra a gyakorlatban elterjedt, ám etikai és alapelvi szintű normákat sértő gyakorlatra, ahol a munkáltató felmondással vagy a munkáltató kezdeményezésére közös megegyezéssel hosszabb időre megszüntetik a munkaviszonyt, azzal, hogy későbbi időpontban a munkavállaló újból foglalkoztatásra kerül. A bizonytalan jogi helyzet mellett ez a fajta eljárás a fenti szabály alapján veszélybe vonja a munkavállaló végkielégítéshez való jogát is.

A munkavállaló érdekei

Meg kell azonban említeni, hogy a munka törvénykönyve alapvetően a munkavállaló érdekeit védő rendelkezéseket tartalmaz, így abban nincs olyan szigorú előírás, mely a végkielégítés fizetésének feltételei alkalmazása során a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Ebből kiindulva egy 2002-es bírósági határozat is megszövegezte, hogy „nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen.”

Irodánk készséggel áll rendelkezésére a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos megállapodások lebonyolításában és megszövegezésében, illetve egyéb munkaügyi kérdésekben. Forduljon hozzánk bizalommal. Reméljük, hogy rövidesen Megbízóink sorában köszönthetjük.

A gyermekek jogellenes külföldre vitele súlyos, komplex jogi kérdéseket vet fel, amelyek rendezése számos nemzetközi és hazai jogszabályi rendelkezés hatálya alá esik. Bár a családjogi normák nemzetközi összehangolása jelenleg is folyamatban van, a határokon átívelő családjogi viták egyik legérzékenyebb pontján, a gyermekek jogellenes külföldre vitelének kérdésében kialakításra került egy több mint 100 ország által elfogadott, és alkalmazott jogi norma, a Gyermekek Jogellenes Külföldre Vitelének Polgári Jogi Vonatkozásairól szóló Hágai Egyezmény. Jelen cikkünkben az Egyezmény és az arra épülő Uniós, valamint hazai jogszabályokat és joggyakorlatot mutatjuk be.