Vegyük sorra a főbb változásokat, amelyetk a jogszabálymódosítás hozott:

 

Szabadság

A jelenlegi Mt. módosítással több új szabadságtípus került be az Mt-be, mellyel munka és magánélet közötti egyensúly megteremtésének EU-s követelményével összhangban:

Apasági szabadság: Az apák eddig 5 munkanap pótszabadságra voltak jogosultak a gyermekük születése utáni két hónapban. Az apasági szabadság, mint új jogintézmény bevezetésével immár 10 munkanap szabadságra jogosultak apák, nemcsak gyermekük születése esetén, hanem örökbefogadást követően is.

Szülői szabadság: Szintén újítás, hogy bármelyik szülő –amennyiben a munkaviszonya már egy éve fennáll- gyermeke hároméves koráig összesen 44 nap szabadságra jogosult.

Mindkét új szabadságtípust külön garanciákkal védi az Mt, ugyanis amennyiben a munkavállaló munkaviszonya évközben kezdődött, ezen szabadságtípusok nemcsak az arányos részére jogosult, hanem egészében igénybe veheti azt. Továbbá a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni a munkáltató, valamint az apasági szabadság kiadását nem halaszthatja el. Szintén a szülőknek járó szabadságtípusok védelmét szolgálja, hogy ezen szabadságokról a munkáltató semmilyen körülmények között nem hívható vissza.

A munkaviszony megszüntetése, felmondás

Talán az egyik legfontosabb és legtöbb embert foglalkoztató kérdés, hogy mikor ki és hogyan szüntetheti meg munkaviszonyukat. Felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a munkaviszonyt. Azonban a fentebb tárgyalt szabadságtípusok jogosultjait nemcsak a szabadság kiadása körében illeti meg külön védelem, hanem a munkaviszonyuk megszüntetésekor is. A friss Mt. módosítás kibővíti a munkáltatói felmondási tilalmak körét. Immár nemcsak például a várandóság és szülési szabadság alatt nem mondhatja fel a munkáltató a munkaviszonyt, hanem az apasági és szülői szabadság tartama alatt sem.

A munkaviszony megszüntetésének indokolási kötelezettsége is kiszélesedett. Az új szabályozás szerint az a munkáltató bizonyos esetekben a munkáltató kérésére akkor is köteles indokolni a munkaviszony megszüntetését, ha egyébként arra a törvény nem kötelezné. Ezek azon esetek, amikor a munkaviszony megszüntetésére a gondozási szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy az alább bemutatott munkaszerződés-módosítás kezdeményezése miatt kerül sor.

Ebben az esetben a munkáltatónak 15 napon belül indokolnia kell a megszüntetés okát.

Munkaszerződés módosítása

A munkáltató köteles tájékoztatni munkavállalóit a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a megüresedő pozíciókról a munkavállaló tájékoztatja munkavállalóit az adott munkahelyen szokásos módon (pl emailben).

A munkaviszonyok rugalmasságának EU-s irányelvben is megkövetelt előmozdítása érdekében az Mt. módosítás lehetősé teszi ezen megüresedő pozíciók „házon belüli” betöltését azzal, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállásának első hat hónapja eltelte után kérheti a munkáltatótól munkaszerződésének módosítását. A munkáltatónak ez esetben 15 napja van dönteni a kérelemről. Amennyiben azt elfogadja, módosítani kell a munkaszerződést, ha pedig elutasítja, azt köteles indokolni. Munkáltatói szempontból fontos a nyilatkozattételre nyitva álló határidő, illetve az elutasítás megfelelő, azaz valós és okszerű indokolása, ugyanis a kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

A január elsejétől hatályos törvény kibővíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségébe tartozó tárgyköröket is. Eddig a munkaviszony kezdetét követő 15, a módosítást követően pedig csupán 7 nappal a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót (az újdonságokat aláhúzással jelöltük):

• a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
• a munkaviszony kezdetéről, tartamáról;
• a munkahelyről;
• a munkakörbe tartozó feladatokról;
• a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról; a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról; a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről
• az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
• a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
• a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól;
• a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól;
• a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló igénybe vehető, képzésre fordítható idő tartamáról;
• -a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a közterheket megfizeti,
• arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót továbbá tájékoztatni kell:

• a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
• a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
• a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről,
• a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
• a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
• a hazatérésre irányadó szabályokról.

 

A tájékoztatási kötelezettség kiszélesítése szintén az Unió által elvárt kiszámítható és átlátható munkafeltételek megteremtését szolgálja azzal, hogy az általánosan gyengébb fél, azaz a munkavállaló részletesebb kioktatását rendeli, ami természetesen a munkáltatókra nagyobb terhet ró. Ennek és a fentebb ismertetett egyéb módosítások fényében összességében elmondható, hogy a januári Mt. módosítással, hogy az uniós irányelvek alapján, a munkavállalói érdekeknek kedvező új szabályok kerültek bevezetésre.

 

Amennyiben segítégre van szüksége munkavállalói jogai, munkáltatói jogai vagy kötelezettségei értelmezése, így különösen az új szabályok betartása tekintetében, keresse szakértő kollégáinkat ide kattinva.