Platform munkavégzés és a munkajog
Legtöbb esetben az is kérdéses, hogy a platform dolgozók a munkajog hatálya alá tartoznak-e, azaz munkavállalók-e egyáltalán a jog szerint. Különböző európai országok különböző válaszokat adtak a kérdésre: Spanyolországban például külön jogszabály született ezen dolgozók helyzetének rendezésére. Hazánkban a Munka törvénykönyve (Mt.) nem tartalmaz rájuk nézve külön irányadó szabályokat, és általában a magyar jog egyéb területein sem volt a közelmúltig válasz a kérdésre.
A Kúria 2023 december 13-án meghozott (Mfv.VIII.10.091/2023/7. számú) ítélete azonban változtatott ezen, és mostantól iránymutatást ad.
A munkaviszony jogi kritériumairól
Az ítélet ismertetése előtt fontos tisztázni a témával kapcsolatos hazai jogi kereteket.
Az Mt. 42. § (1) bekezdés szerint munkaviszony csak írásbeli szerződéssel jöhet létre.
A 45. § (1) bekezdés előírja, hogy a munkaszerződésben meg kell állapodni a munkakörről és a munkabérről. Hogyha tehát ezeket az elemeket egy szerződés nem tartalmazza, nem minősülhet munkaszerződésnek és nem jön létre munkaviszony.
A munkaszerződés harmadik legfontosabb ismérve pedig, amit a 42. § (2) a) pont tisztáz, hogy a munkavállaló a munkáltató irányítása szerint köteles munkát végezni, azaz a munkaviszonyra általánosan jellemző, hogy alárendelt, függő viszony, amiben a munkavállaló betagozódik a munkahelye hierarchikus szervezetébe.
A Kúriai ítélet lényeges tartalma
A felperes futár platform alapú munkavégzést teljesített az alperesnél, az egyik Budapesten működő ételfutár-cégnél. A Kúriának azt kellett megállapítania, hogy a felperes munkaviszonyban állt-e az alperessel, vagy megbízási jogviszonyban. Végül ítéletében a Kúria az alperes javára döntöt (ezzel egyébként felülbírálva a másodfokú bíróság álláspontját), azaz a bírák megállapították, hogy a felek közti viszony nem minősülhet munkaviszonynak. A bíróság számos tényezőt mérlegelt, ebből két fontos szempontot szeretnénk ezen összefoglalóban kiemelni:
1. Alá-fölérendeltségi viszony, utasítás
A legfőbb szempont a korábban már említett alárendelti-beosztotti viszony vizsgálata. A tárgyi ügyben a futár maga választotta ki azon „aktív periódusokat”, amelyekben munkát végzett, ebbe a cégnek nem volt beleszólása. E periódusban, ha rendelés érkezett, azt egy mobil appon keresztül kellett 75 másodpercen belül elfogadnia (tehát itt is megválaszthatta, hogy elvállalja-e a feladatot, ugyanakkor ez értelmezhető egyfajta rendelkezésre állásnak is).
A Kúria szerint ez a fajta munkavégzés nem értelmezhető az Mt. szerinti széleskörű munkáltatói utasítási jognak, mert a felperes nem az alperes szervezetében látta el feladatait, hiányzott a hierarchikus viszony, a magyar munkajog pedig nem ismer olyan munkaviszony-típus, amelyben a foglalkoztatás óraszáma kizárólag a munkavállaló igényeihez igazodna. Ezen felül a cég „utasításai” sem a munkavégzés minden elemére terjedtek ki, és a kiszállítás megtörténtének ellenőrzése is csak a díjazáshoz szükséges teljesítményigazoláshoz kellett.
2. Munkabérben való megállapodás
A Kúria azt is megállapította, hogy hiányzott a munkaszerződés egyik esszenciális eleme, a munkabérben való megállapodás. A felek által megállapított díjazás (órabér + címpénz) legfőképp azért nem minősülhetett munkabérnek, mert nem kötötték ki, hogy el kell érnie a minimálbér értékét. Ez alapján munkaszerződés létrejöttéről nem is beszélhetünk.
Összefoglaló tanulságok
Az ítéletből véleményünk szerint két fontos tanulság vonható le:
Egyrészt a Kúria fontos eligazodási pontot nyújtott a platform munkavégzés szabályozásának kérdésében, miszerint az, hogy egy futár munkavállalónak számít-e legfőképp azon múlik, mennyire van „alárendelve” munkáltatójának, mennyire és milyen körben utasíthatja. Ezzel fontos kalkulálni, ha az ember ételfutárkodásra adja a fejét.
Másrészt felhívta a figyelmet arra a problémára, hogy rengeteg ember ma jogilag rendezetlen viszonyban dolgozik nap-mint nap Magyarországon, és nem élvezik a rendes munkaviszonnyal járó jogi előnyöket. E helyzet mielőbbi jogszabályi szintű tisztázásra szorulna.
