Munkajogi tevékenységünk körében ügyvédi irodánk az alábbi szolgáltatásokkal áll ügyfeleink rendelkezésére
Irodánk mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részére azt tanácsolja, hogy forduljon szakemberhez a munkajogi támogatás és tervezés, valamint a prevenció érdekében, hiszen ez számottevően költséghatékonyabb, mint a már kialakult problémás helyzetek (ellenőrzés, bírság, peres viták) utólagos megoldása.
Valljuk, hogy mi a megfelelő szakértelemmel rendelkezünk, hogy az alábbiak tekintetében segítségére legyünk.
Irodánk szolgáltatásai közé tartozik a klasszikus munkajogviszonyból, közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői jogviszonyból fakadó jogviták során vállalt képviselet ellátása, valamint igényérvényesítés elősegítése, legyen az felmondás érvénytelenségének megállapítása, vagy a munkajogi előírásokkal össze nem egyeztethető munkaviszonyból fakadó igény érvényesítése.
I. MUNKAVÁLLALÓK TÁMOGATÁSA – ügyfelünk mellé állunk és támogatjuk!
1. Munkaszerződés készítése, véleményezése, módosítása
Még a munkaviszony létesítése előtt megvizsgáljuk a munkáltató által adott munkaszerződés tervezetét, az abban szereplő rendelkezéseket véleményezzük, illetve módosítási javaslatokat teszünk annak érdekében, hogy a munkavállaló és a munkáltató a lehető legideálisabb feltételekkel köthesse meg munkaszerződését. A munkaviszony fennállása alatt tanáccsal látjuk el ügyfeleinket a munkajogi szabályokkal kapcsolatos kérdések (pl. végkielégítés mértéke, felmondási idő hossza) tekintetében.
Ezt tudta?
§ A munkaviszonyt a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánítással, azaz munkaszerződéssel hozhatják létre. Bizonyos tárgykörökben a feleknek kötelező megállapodniuk (ezek: a személyi alapbér, a munkakör és a munkavégzés helye), különben a szerződés nem jöhet létre érvényesen. Ha a munkavégzés helye nem kerül megjelölésre a munkaszerződésben, úgy a szokásos munkavégzési hely minősül a munkavégzés helyének. Ezek mellett természetesen fel kell tüntetni a felek minden olyan adatát, mely a munkaviszony létesítése szempontjából jelentőséggel bírhat.
§ A munkaszerződést minden esetben kötelező írásba foglalni, melyről a munkáltató köteles gondoskodni!
§ A munkaszerződés lényeges tartalmi elemeiről szóban is meg lehet állapodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. Amennyiben a munkavállaló a határidő alatt nem fordul munkaügyi bírósághoz a munkaszerződés érvénytelensége miatt, úgy az – az írásba foglalás elmulasztása ellenére – érvényesen létrejön.
A munkáltató 2012. július 1. napjától, vagyis az új Munka törvénykönyve hatálybalépésének napjától nem csupán papír alapon, hanem elektronikus úton is közölheti a felmondást a munkavállalóval. Az elektronikus formában elküldött dokumentum akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett (munkavállaló) számára hozzáférhetővé válik. Egy esetleges munkaügyi per során a munkáltatónak nem csupán azt kell bizonyítania, hogy a felmondást elküldte e-mail vagy sms formájában, hanem azt is, hogy az elektronikus úton továbbított felmondás a munkavállaló számára hozzáférhető volt. Ez alapos HR előkészítést és egy csipetnyi informatikai ismeretet igényel!
2. Egyéb megállapodások
Vállaljuk továbbá munkaviszonyhoz kapcsolódó versenytilalmi megállapodások, tanulmányi szerződések, titoktartási megállapodások véleményezését, teljes körű tanácsot adunk.
3. Munkaviszony megszűnése, megszüntetése és ezzel kapcsolatos jogviták
Amennyiben megszüntették már a munkaviszonyát, úgy megvizsgáljuk a munkáltató által közölt felmondás, vagy azonnali hatályú felmondás jogszerűségét. Felvilágosítjuk, hogy milyen lépéseket tehet igénye érvényesítése érdekében.
Amennyiben ügyfelünk kívánja megszüntetni a munkaviszonyát, segítséget nyújtunk ennek jogszerű lebonyolításához.
4. Peres és peren kívüli képviselet
Munkaügyi vitában ellátjuk ügyfeleink képviseletét a munkáltatóval szemben peren kívüli egyeztetéseken, valamint bíróság előtt munkaügyi perekben – határozottan, rutinosan és kitartóan.
II. MUNKÁLTATÓK TÁMOGATÁSA – PROFESSZIONÁLIS SEGÍTSÉGET NYÚJTUNK
Sok kellemetlenségtől óvhatja meg magát az Ön vállalkozása is, amennyiben igénybe veszi munkajogi szolgáltatásainkat.
Nem győzzük hangsúlyozni a megelőzés fontosságát, azt, hogy egy jól előkészített munkajogi dokumentummal elkerülhetők a jövőbeli munkaügyi perek, bírságok és egyéb jogi következmények. Ennek fényében adott esetben sürgősséggel is elkészítjük a szükséges dokumentumokat, hogy Önnek később ne fájjon miatta a feje.
1. Munkaszerződések és egyéb megállapodások készítése, véleményezése, módosítása
Irodánk a munkáltató ügyfeleink támogatása érdekében az adott cégre szabott munkaszerződéseket, munkaszerződés módosításokat, a munkaviszony létrejöttekor szükséges munkáltatói tájékoztatót, versenytilalmi-, titoktartási-, leltárfelelősségi és egyéb vonatkozó megállapodást, munkaerő- kölcsönzéssel kapcsolatos dokumentációt készít, illetve felülvizsgálja, véleményezi a már meglévő dokumentumokat.
Biztosítjuk ügyfeleink részére, hogy a munkaviszonyok létesítésével, megszüntetésével kapcsolatos munkáltatói intézkedések jogszerűek legyenek.
2. Peres és peren kívüli képviselet
Munkaügyi vitában ellátjuk ügyfeleink képviseletét a munkavállalóval szembeni peren kívüli egyeztetéseken, valamint bíróság előtt munkaügyi perekben. Tipikusan a munkaadók kerülnek hátrányos helyzetbe a bírósági eljárásban, hiszen a bizonyítási teher sok esetben rajtuk van. A munkavállaló, mint a törvényalkotó által „védett, gyengébb fél”, gyakran igencsak meg tudja keseríteni egy cég vezetőjének életét.
Ezzel tisztában volt?
§ Elektronikus megfigyelőrendszer a munkahelyen: A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság ajánlása hangsúlyozza a munkáltató adatkezeléssel kapcsolatos elszámoltathatóságának követelményét, továbbá számos garanciális követelményt is megfogalmaz a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszerekkel kapcsolatban.
Tehát ilyen rendszereket elsődlegesen az emberi élet, testi épség, személyi szabadság védelme, üzleti, fizetési, bank- és értékpapírtitok védelme, valamint vagyonvédelem céljából lehet alkalmazni. Emberi méltóságot szem előtt kell tartani. Nem helyezhető el kamera pl. öltözőben, illemhelyen vagy orvosi szobában. Érvényesül a célhoz kötöttség elve. Minden egyes kamera célját ismertetni kell a munkavállalóval. A céltól eltérő felhasználás jogellenes. A felvételek jogszerű megőrzésének időtartama főszabály szerint 3 nap. Az ezt meghaladó mértékű tárolást indokolni kell.
§ Számítógép használat és megfigyelés: Ha a munkáltató személyes használatra bocsátott a munkavállaló rendelkezésére a számítógépet, akkor az azon tárolt személyes jellegű adatokat nem ismerheti meg az érintett hozzájárulása nélkül. A munkavállalót terheli a felelősség azonban, hogy a munkavégzés céljára használt eszközről a visszaadáskor töröljön minden személyes adatot. Külön szabályozás vonatkozik az ezen eszközön használt magán illetve céges elektronikus levelezésre. Célszerű előre jelezni, hogy a céges e-mailt a munkáltató ellenőrizheti.
§ Élhet-e a munkáltató felmondással a várandósság ideje alatt? A munkáltató a próbaidő alatti, illetve az azonnali hatályú felmondás eseteit leszámítva a várandósság ideje alatt nem élhet felmondással a munkavállaló felé. A várandósság tényéről a munkavállaló nem köteles előzetesen tájékoztatni a munkáltatót, elegendő, ha a felmondás közlésének időpontjában informálja.
A felmondási tilalom abban az esetben is érvényesül, ha a felmondás pillanatában sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem tudott a várandósság tényéről.
Ha időközben megtörtént a munkáltatói felmondás, akkor a munkavállaló először a munkáltatónál kérheti a munkaviszonyának visszaállítását, megegyezés hiányában pedig a bíróságon érvényesítheti jogait.
§ Csecsemőgondozási díj (CSED): A terhességi-gyermekágyi segély elnevezése 2015. január 1-jétől csecsemőgondozási díj (CSED). A CSED a szülési szabadság 168 napjára jár, folyósítása a szülés várható időtartama előtt már 28 nappal megkezdhető. A segély legkésőbb a szülést követő 168. napig jár. Ez alól egyetlen kivétel lehetséges: ha a gyermek koraszülöttként érkezik a világra, és koraszülöttek ellátására fenntartott intézményben gondozzák, akkor a munka törvénykönyve szerint a szülési szabadság fennmaradó részét a hazatérés után is igénybe lehet venni a gyermek 1 éves koráig bezárólag.
§ Diplomás GYED: Diplomás GYED-re a 2013. december 31-ét követően született gyermek édesanyja jogosult, aki – többek között – felsőfokú tanulmányai alatt vagy a tanulmányok megszűnését követő 1 éven belül szül. A jogosultság feltétele, hogy nappali tagozaton legalább 2 aktív félévvel kell rendelkeznie a kismamának. Nemcsak a szülő nő jogosult diplomás GYED igénybevételére hanem a fenti jogosultsági feltételek mindegyikének megfelelő vér szerinti apa is.
Keressen minket bátran, sürgős esetben is – a ma befektetett kis utánajárás a felkészültségbe, sokszorosát hozhatja vissza, ha az éles helyzet áll elő!
Mi segítünk felkészülni!
* * *
