Előfordulhat, hogy megváltoznak elképzeléseink egy munkaviszonyról: jobb ajánlatot kapunk, nem jövünk ki a főnökünkkel vagy mint munkaadó, nem kívánunk valakit alkalmazni. A felmondás közismertebb szabályain túl is utánajártunk.

 

1. Munkavégzésre irányuló jogviszonyok párhuzamos fennállásának esetei

 

• Két munkaviszony létesítése: ebben az esetben a munkavégzés együttes időtartama nem haladhatja meg a 8 órát, kivéve a készenléti jellegű munkakört, továbbá ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója.

• Munkaviszony mellett lehetséges a megbízási jogviszony létesítése is.

 

2. Párhuzamos munkaviszony létesítésének feltételei

• Munkáltató munkaszerződésben kifejezetten megtilthatja a munkavállalónak fennálló munkaviszonya mellett más munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését.

• Fenti tiltó rendelkezés hiányában a munkavállalónak munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésé be kell jelentenie munkáltatójánál, aki a jogviszony létesítését kizárólag akkor tilthatja meg, ha ez gazdasági érdekét veszélyezteti. Pl.: konkurens cégnél történő munkavégzés, de adott esetben önmagában a munkaidőn kívüli munkavégzés is. E magatartási követelmény már akkor is megvalósul, ha a munkavállaló magatartása miatt ugyan nem éri sérelem a munkáltatót, de veszélyezteti az érdekeit.

• Vezető állású munkavállaló főszabály szerint további munkavégzésre irányuló jogviszonyt a munkaszerződés ezen tiltó rendelkezésének hiányában sem létesíthet.

• A bírósági gyakorlat szerint munkavégzésre irányuló, polgári jog körébe tartozó jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolása a jogviszony tényleges tartalmi elemeinek ismeretében lehetséges. E körben vizsgálandó a tevékenység jellege, a személyes munkavégzési kötelezettség, a munkavállaló rendelkezésre állása, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, valamint az alá-fölérendeltségi viszony.

 

3. Versenytilalmi megállapodás

 

• A felek megállapodása alapján a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit sértené vagy veszélyeztetné. A fent említett kötelezettség teljesítéséért a munkáltató ellenértéket fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót (képzettségére és gyakorlatára tekintettel) újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A bírói gyakorlat alapján a megfelelő ellenérték meghatározásánál nem is a jelenlegi munkaviszonyban elért jövedelem minősülhet irányadónak, hanem az adott szakember által a piacon elérhető jövedelem.

• Hiába van tehát minimálbérre bejelentve a munkavállaló, ha bizonyítani tudja, hogy képzettségével és gyakorlatával milyen jövedelemre tehetne szert más munkáltatónál, akkor igényelheti, hogy a megállapodás ezt a kieső jövedelmet kompenzálja.

• Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada (1 év esetén 4 havi, 2 év esetén 8 havi alapbér)

• A munkavállaló elállhat a versenytilalmi megállapodástól, amennyiben munkaviszonyát munkavállalói azonnali hatályú felmondással szünteti meg. A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra szállnak át.

• Kötbér kikötése esetén a Polgári Törvénykönyv kötbérre vonatkozó rendelkezései az irányadók.

 

Ha Ön is hasonló helyzetben jár munkaadóként vagy munkavállalókánt, keressen minket – állunk rendelkezésére!

 

* * *