En el ámbito de nuestras actividades de derecho laboral, nuestra firma de abogados pone a disposición de nuestros clientes los siguientes servicios
Nuestra oficina aconseja tanto a empleados como a empleadores que busquen ayuda profesional para el apoyo, la planificación y la prevención en materia de derecho laboral, ya que esto es significativamente más rentable que resolver problemas ya existentes (inspecciones, multas, disputas legales) a posteriori. Creemos que tenemos la experiencia adecuada para ayudarle en los siguientes asuntos.
Los servicios de nuestra oficina incluyen la representación en disputas legales derivadas de relaciones laborales clásicas, así como de relaciones jurídicas de empleados públicos, funcionarios y personal del gobierno, y la facilitación de reclamaciones, ya sea para determinar la invalidez de un despido o para hacer valer una reclamación derivada de una relación laboral incompatible con la normativa laboral.
I. APOYO A LOS EMPLEADOS – ¡estamos con nuestro cliente y lo apoyamos!
1. Redacción, Revisión y Modificación de Contratos de Empleo
Incluso antes de que se establezca la relación laboral, examinamos el borrador del contrato de empleo proporcionado por el empleador, revisamos sus disposiciones y hacemos propuestas de modificación para asegurar que el empleado y el empleador puedan celebrar su contrato de empleo en las condiciones más ideales posibles. Durante la relación laboral, asesoramos a nuestros clientes sobre cuestiones relacionadas con la normativa laboral (por ejemplo, la cantidad de la indemnización por despido, la duración del período de preaviso).
¿Lo sabía?
§ La relación laboral puede establecerse mediante la declaración de voluntad mutua y unánime de las partes, es decir, un contrato de empleo. Las partes están obligadas a ponerse de acuerdo sobre ciertos temas (estos son: el salario base personal, el puesto de trabajo y el lugar de trabajo), de lo contrario, el contrato no puede ser celebrado válidamente. Si el lugar de trabajo no se especifica en el contrato de empleo, el lugar habitual de trabajo se considera el lugar de trabajo. Además de esto, por supuesto, deben incluirse todos los datos de las partes que puedan ser de importancia para el establecimiento de la relación laboral.
§ Es obligatorio poner el contrato de empleo por escrito en todos los casos, ¡lo cual el empleador está obligado a asegurar!
§ Los elementos esenciales del contenido del contrato de empleo también pueden ser acordados verbalmente. La invalidez del contrato de empleo debido a la falta de redacción por escrito sólo puede ser invocada por el empleado, dentro de los 30 días posteriores al inicio del trabajo. Si el empleado no acude a un tribunal laboral por la invalidez del contrato de empleo dentro del plazo, este se vuelve válido, a pesar de la falta de redacción por escrito.
Desde el 1 de julio de 2012, fecha de entrada en vigor del nuevo Código de Trabajo, el empleador puede comunicar la terminación al empleado no sólo en papel, sino también electrónicamente. Un documento enviado en formato electrónico se considera comunicado si se vuelve accesible para el destinatario (empleado). En un posible juicio laboral, el empleador debe probar no sólo que envió la terminación por correo electrónico o SMS, sino también que la terminación transmitida electrónicamente era accesible para el empleado. ¡Esto requiere una preparación exhaustiva de RRHH y un poco de conocimiento informático!
2. Otros Acuerdos
También nos encargamos de la revisión de acuerdos de no competencia, contratos de estudio y acuerdos de confidencialidad relacionados con la relación laboral, y ofrecemos un asesoramiento completo.
3. Terminación de la Relación Laboral y Disputas Legales Relacionadas
Si su relación laboral ya ha sido terminada, examinaremos la legalidad de la terminación o terminación inmediata comunicada por el empleador. Le informaremos de los pasos que puede dar para hacer valer su reclamación.
Si nuestro cliente desea terminar su relación laboral, le proporcionamos asistencia para su ejecución legal.
4. Representación Judicial y Extrajudicial
En las disputas laborales, representamos a nuestros clientes frente al empleador en negociaciones extrajudiciales, y ante el tribunal en juicios laborales – con determinación, experiencia y persistencia.
II. APOYO A LOS EMPLEADORES – PROPORCIONAMOS ASISTENCIA PROFESIONAL
Su empresa puede ahorrarse muchos inconvenientes utilizando nuestros servicios de derecho laboral.
No podemos enfatizar lo suficiente la importancia de la prevención, que un documento de derecho laboral bien preparado puede evitar futuros juicios laborales, multas y otras consecuencias legales. En este sentido, incluso prepararemos los documentos necesarios con urgencia para que usted no tenga que preocuparse por ellos más tarde.
1. Redacción, Revisión y Modificación de Contratos de Empleo y Otros Acuerdos
Para apoyar a nuestros clientes empleadores, nuestra oficina redacta contratos de empleo específicos para la empresa, modificaciones de contratos de empleo, el documento de información del empleador requerido al inicio del empleo, acuerdos de no competencia, confidencialidad, responsabilidad de inventario y otros acuerdos relevantes, así como la documentación de subcontratación de personal, y revisa y comenta los documentos existentes.
Aseguramos a nuestros clientes que las medidas del empleador relacionadas con el establecimiento y la terminación de las relaciones laborales son legales.
2. Representación Judicial y Extrajudicial
En las disputas laborales, representamos a nuestros clientes frente al empleado en negociaciones extrajudiciales y ante el tribunal en juicios laborales. Los empleadores suelen estar en desventaja en los procedimientos judiciales, ya que la carga de la prueba a menudo recae en ellos. El empleado, como la "parte protegida y más débil" por el legislador, a menudo puede hacer la vida de un gerente de empresa bastante difícil.
¿Estaba al tanto de esto?
§ Sistema de vigilancia electrónico en el lugar de trabajo: La recomendación de la Autoridad Nacional de Protección de Datos y Libertad de Información enfatiza el requisito de la rendición de cuentas del empleador relacionada con la gestión de datos, y también formula numerosos requisitos de garantía con respecto a los sistemas de vigilancia electrónicos utilizados en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, tales sistemas pueden ser utilizados principalmente con el propósito de proteger la vida humana, la integridad física, la libertad personal, los secretos comerciales, de pago, bancarios y de valores, y la protección de activos. La dignidad humana debe ser considerada. No se puede colocar una cámara, por ejemplo, en un vestuario, un baño o una sala médica. Se aplica el principio de limitación del propósito. El propósito de cada cámara debe ser comunicado al empleado. Cualquier uso que no sea el propósito declarado es ilegal. El período de retención legal para las grabaciones es generalmente de 3 días. El almacenamiento que exceda este período debe ser justificado.
§ Uso de computadoras y monitoreo: Si el empleador ha proporcionado una computadora para el uso personal del empleado, no puede acceder a los datos personales almacenados en ella sin el consentimiento de la persona interesada. Sin embargo, el empleado es responsable de eliminar todos los datos personales del dispositivo utilizado para fines laborales cuando se devuelve. Se aplican regulaciones separadas al correo electrónico privado y de la empresa utilizado en este dispositivo. Es aconsejable indicar de antemano que el correo electrónico de la empresa puede ser monitoreado por el empleador.
§ ¿Puede un empleador rescindir el contrato durante el embarazo? Un empleador no puede rescindir el contrato de un empleado durante el embarazo, con la excepción de las terminaciones durante el período de prueba y las terminaciones inmediatas. La empleada no está obligada a informar al empleador del embarazo con antelación; es suficiente hacerlo en el momento del aviso de despido. La prohibición de despido también se aplica si ni el empleador ni la empleada eran conscientes del embarazo en el momento del despido. Si el empleador ya ha despedido, la empleada puede solicitar primero la reincorporación a su empleo al empleador, y en ausencia de un acuerdo, puede hacer valer sus derechos en los tribunales.
§ Subsidio por cuidado de niños (CSED): El nombre del subsidio por maternidad y parto ha sido cambiado a subsidio por cuidado de niños (CSED) desde el 1 de enero de 2015. El CSED se paga por los 168 días de baja por maternidad y su pago puede comenzar 28 días antes de la fecha prevista de parto. El subsidio se paga hasta el día 168 después del parto como máximo. Hay una excepción a esto: si el niño nace prematuramente y es atendido en una institución para bebés prematuros, según el Código de Trabajo, la parte restante de la baja por maternidad se puede tomar después de regresar a casa, hasta que el niño cumpla 1 año.
§ Subsidio por cuidado de niños para graduados (GYED): La madre de un niño nacido después del 31 de diciembre de 2013, tiene derecho a Graduado GYED si da a luz durante sus estudios de educación superior o dentro de 1 año después de la finalización de sus estudios. La condición para la elegibilidad es que la nueva madre debe tener al menos 2 semestres activos en un programa a tiempo completo. No sólo la madre, sino también el padre biológico que cumpla con todas las condiciones de elegibilidad anteriores tiene derecho a recibir el Graduado GYED.
No dude en contactarnos, incluso en casos urgentes – un pequeño esfuerzo invertido en la preparación hoy puede generar un gran retorno cuando surja una situación crítica!
