Munkajogi tevékenységünk körében ügyvédi irodánk az alábbi szolgáltatásokkal áll ügyfeleink rendelkezésére
Irodánk mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részére azt tanácsolja, hogy forduljanak szakemberhez a munkajogi támogatás és tervezés, valamint a prevenció érdekében, hiszen ez számottevően költséghatékonyabb, mint a már kialakult problémás helyzetek (ellenőrzés, bírság, peres viták) utólagos megoldása.
Meggyőződésünk, hogy megfelelő szakértelemmel rendelkezünk, amellyel segítségére leszünk!
Irodánk szolgáltatásai közé tartozik a klasszikus munkajogviszonyból, közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői jogviszonyból fakadó jogviták során vállalt képviselet ellátása, valamint igényérvényesítés elősegítése, legyen az felmondás érvénytelenségének megállapítása, vagy a munkajogi előírásokkal össze nem egyeztethető munkaviszonyból fakadó igény érvényesítése.
I. MUNKAVÁLLALÓK TÁMOGATÁSA
1. Munkaszerződés készítése, véleményezése, módosítása
Még a munkaviszony létesítése előtt megvizsgáljuk a munkáltató által adott munkaszerződés tervezetét, az abban szereplő rendelkezéseket véleményezzük, illetve módosítási javaslatokat teszünk annak érdekében, hogy megbízónk a legideálisabb feltételekkel köthesse meg munkaszerződését. A munkaviszony fennállása alatt tanáccsal látjuk el ügyfeleinket a munkajogi szabályokkal kapcsolatos kérdések (pl. végkielégítés mértéke, felmondási idő hossza) tekintetében.
Ezt tudta?
§ A munkaviszonyt a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánítással, azaz munkaszerződéssel hozhatják létre. Bizonyos tárgykörökben a feleknek kötelező megállapodniuk (ezek: a személyi alapbér, a munkakör és a munkavégzés helye), különben a szerződés nem jöhet létre érvényesen. Ha a munkavégzés helye nem kerül megjelölésre a munkaszerződésben, úgy a szokásos munkavégzési hely minősül a munkavégzés helyének. Ezek mellett természetesen fel kell tüntetni a felek minden olyan adatát, mely a munkaviszony létesítése szempontjából jelentőséggel bírhat.
§ A munkaszerződést minden esetben kötelező írásba foglalni, melyről a munkáltató köteles gondoskodni!
§ A munkaszerződés lényeges tartalmi elemeiről szóban is meg lehet állapodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. Amennyiben a munkavállaló a határidő alatt nem fordul munkaügyi bírósághoz a munkaszerződés érvénytelensége miatt, úgy az – az írásba foglalás elmulasztása ellenére – érvényesen létrejön.
A munkáltató 2012. július 1. napjától, vagyis a(z új) Munka Törvénykönyve hatálybalépésének napjától nem csupán papír alapon, hanem elektronikus úton is közölheti a felmondást a munkavállalóval. Az elektronikus formában elküldött dokumentum akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett (munkavállaló) számára hozzáférhetővé válik. Egy esetleges munkaügyi per során a munkáltatónak nem csupán azt kell bizonyítania, hogy a felmondást elküldte e-mail vagy sms formájában, hanem azt is, hogy az elektronikus úton továbbított felmondás a munkavállaló számára hozzáférhető volt. Ez az eljárás alapos HR előkészítést és egy csipetnyi informatikai ismeretet igényel!
2. Egyéb megállapodások
Vállaljuk továbbá munkaviszonyhoz kapcsolódó versenytilalmi megállapodások, tanulmányi szerződések, titoktartási megállapodások elkészítését, véleményezését. Ilyen megállapodásokkal kapcsolatban teljes körű tanácsadást nyújtunk.
3. Munkaviszony megszűnése, megszüntetése és ezzel kapcsolatos jogviták
Amennyiben megszüntették a munkaviszonyát, úgy megvizsgáljuk a munkáltató által közölt felmondás, vagy azonnali hatályú felmondás jogszerűségét. Felvilágosítjuk, hogy milyen szükséges lépéseket kell tennie és milyen egyéb lehetőségei vannak esetleges igénye érvényesítése során.
Amennyiben ügyfelünk kívánja megszüntetni a munkaviszonyát, segítséget nyújtunk ennek jogszerű lebonyolításához.
4. Peres és peren kívüli képviselet
Munkaügyi vitákban ellátjuk ügyfeleink képviseletét a munkáltatóval szemben mind peren kívüli egyeztetéseken, mind pedig bíróság előtt munkaügyi perekben – határozottan, nagy rutinnal és kitartással, megfelelő mértékű empátiával.
II. MUNKÁLTATÓK TÁMOGATÁSA – PROFESSZIONÁLIS SEGÍTSÉGET NYÚJTUNK
Vállalkozása számos kellemetlenségtől óvhatja meg magát, amennyiben igénybe veszi munkajogi szolgáltatásainkat.
Nem győzzük hangsúlyozni a megelőzés fontosságát: egy jól előkészített munkajogi dokumentummal elkerülhetőek a munkaügyi perek, bírságok és egyéb hátrányos jogi következmények. Ennek fényében adott esetben sürgősséggel is elkészítjük a szükséges dokumentumokat, tanácsot adunk és ha kell személyesen is eljárunk a munkajogi ügyintézésre jogosult személy mellett.
1. Munkaszerződések és egyéb megállapodások készítése, véleményezése, módosítása
Irodánk a munkáltató ügyfeleink támogatása érdekében az adott cégre szabott munkaszerződéseket, munkaszerződés módosításokat, a munkaviszony létrejöttekor szükséges munkáltatói tájékoztatót, versenytilalmi-, titoktartási-, leltárfelelősségi és egyéb vonatkozó megállapodást, munkaerő- kölcsönzéssel kapcsolatos dokumentációt készít, illetve felülvizsgálja, véleményezi a már meglévő dokumentumokat.
Biztosítjuk ügyfeleink részére, hogy a munkaviszonyok létesítésével, megszüntetésével kapcsolatos munkáltatói intézkedések jogszerűek legyenek.
2. Peres és peren kívüli képviselet
Munkaügyi vitában ellátjuk ügyfeleink képviseletét a munkavállalóval szembeni peren kívüli egyeztetéseken, valamint bíróság előtt munkaügyi perekben. Tipikusan a munkaadók kerülnek hátrányos helyzetbe a bírósági eljárásban, hiszen a bizonyítási teher sok esetben rajtuk van.
A munkavállaló, mint a jogalkotó által „védett, gyengébb fél”, igencsak meg tudja nehezíteni egy cég vezetőjének életét.
Ezzel tisztában volt?
§ Elektronikus megfigyelőrendszer a munkahelyen: Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság ajánlása szerint a munkáltatónak az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazásakor meg kell felelnie az adatkezeléssel kapcsolatos elszámoltathatósági követelménynek, valamint számos garanciális szabálynak. Ilyen rendszerek elsődlegesen az emberi élet, testi épség, személyi szabadság, továbbá üzleti, fizetési, bank- és értékpapírtitok, valamint a vagyon védelme érdekében alkalmazhatók.
A munkáltatónak minden esetben tiszteletben kell tartania az emberi méltóságot; ezért például öltözőben, illemhelyen vagy orvosi szobában kamera nem helyezhető el. Érvényesül a célhoz kötöttség elve - minden kamera célját ismertetni kell a munkavállalóval, és a felvételek más célú felhasználása jogellenes. A felvételek jogszerű megőrzésének főszabály szerinti időtartama 3 nap, ettől hosszabb tárolást a munkáltatónak indokolnia kell.
§ Számítógép használat és megfigyelés: Ha a munkáltató a munkaválló személyes használatra bocsátott számítógépet, akkor az azon tárolt személyes jellegű adatokat nem ismerheti meg az érintett munkavállaló hozzájárulása nélkül. A munkavállalót terheli a felelősség azonban, hogy a munkavégzés céljára használt eszközről a visszaadáskor töröljön minden személyes adatot. Külön szabályozás vonatkozik az ezen eszközön használt magán illetve céges elektronikus levelezésre. Célszerű előre jelezni, hogy a céges e-mailt a munkáltató ellenőrizheti.
§ Élhet-e a munkáltató felmondással a várandósság ideje alatt? A munkáltató a próbaidő alatti, illetve az azonnali hatályú felmondás kivételével, várandósság ideje alatt nem élhet felmondással a munkavállaló felé. A várandósság tényéről a munkavállaló nem köteles előzetesen tájékoztatni a munkáltatót, elegendő, ha a felmondás közlésének időpontjában informálja a munkavállaló képviselőjét.
A felmondási tilalom abban az esetben is érvényesül, ha a felmondás pillanatában sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem tudott a várandósság tényéről.
Ha időközben megtörtént a munkáltatói felmondás, akkor a munkavállaló először a munkáltatónál kérheti a munkaviszonyának visszaállítását, megegyezés hiányában pedig a bíróságon érvényesítheti jogait.
§ Csecsemőgondozási díj (CSED): A terhességi-gyermekágyi segély elnevezése 2015. január 1-jétől csecsemőgondozási díj (CSED). A CSED a szülési szabadság 168 napjára jár, folyósítása a szülés várható időtartama előtt már 28 nappal megkezdhető. A segély legkésőbb a szülést követő 168. napig jár. Ez alól egyetlen kivétel lehetséges: ha a gyermek koraszülöttként érkezik a világra, és koraszülöttek ellátására fenntartott intézményben gondozzák, akkor a Munka Törvénykönyve szerint a szülési szabadság fennmaradó részét a hazatérés után is igénybe lehet venni a gyermek 1 éves koráig bezárólag.
§ Diplomás GYED: Diplomás GYED-re a 2013. december 31-ét követően született gyermek édesanyja jogosult, aki – többek között – felsőfokú tanulmányai alatt vagy a tanulmányok megszűnését követő 1 éven belül szül. A jogosultság feltétele, hogy nappali tagozaton legalább 2 aktív félévvel kell rendelkeznie a kismamának. Nemcsak a szülő nő jogosult diplomás GYED igénybevételére hanem a fenti jogosultsági feltételek mindegyikének megfelelő vér szerinti apa is.
Forduljon hozzánk akár sürgős esetben is.
